Les mensonges entourant l’existence d’un droit «constitutionnel» à l’équité salariale «féministe»  

            L’équité salariale «féministe» c’est un processus par lequel un employeur est obligé de répartir tous ses emplois en catégories à prédominance féminine et à prédominance masculine selon qu’ils sont occupés à 60% par des femmes ou des hommes. Au Québec, ce processus a été établi dans la Loi sur l’équité salariale en 1996. Toutefois, le mouvement féministe répète régulièrement que ce «privilège» découle d’un droit établi dans la Charte des droits et libertés et constitue donc un droit fondamental de nature constitutionnelle et, par conséquent, ne peut  être négocié. Des politiciens, en mode électoral, par ignorance ou calcul, reprennent en chœur ces affirmations à leur compte.

            Pour bien comprendre la dimension légale de cette question  nous devons faire une brève rétrospective. Au tout départ, il faut rappeler que le lobby féministe international avait réclamé et obtenu, en 1951, de l’Organisation internationale du travail (OIT) une convention (no. 100) reconnaissant l’égalité de rémunération entre la main d’œuvre masculine et la main d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. Au sortir de la dernière guerre mondiale durant laquelle elles avaient  travaillé en usine,  les femmes avaient été sensibilisées au fait que plusieurs emplois masculins étaient mieux rémunérés que les emplois féminins auxquels elles retournaient. Le débat qui s’ensuivit eût peu de répercussions immédiates car plusieurs femmes retournèrent au foyer mais plusieurs États adoptèrent par la suite des lois sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour des emplois identiques.

              Au Québec, le gouvernement, établit en 1971,une politique de rémunération du gouvernement à l’égard de la Fonction publique qui comportait un volet de relativité interne en vertu de laquelle il s’efforçait d’harmoniser les divers emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur valeur relative à partir d’une évaluation de divers critères portant sur leurs exigences (un pointage), Cet exercice était nécessaire car plusieurs emplois dans cette Fonction publique n’avaient pas de correspondants dans le secteur privé et, pour fixer leur rémunération de manière équitable, on ne pouvait donc que les comparer à des emplois qui, eux, avaient de tels correspondants (emplois repères). On appela cette technique «l’équité salariale interne» et, un peu plus tard, «la relativité salariale». À noter qu’elle ne tenait aucun compte du caractère féminin ou masculin des catégories d’emploi, une notion qui n’existait pas à l’époque.

  La Charte québécoise

 En 1976, nouvelle la Charte québécoise des droits et libertés prescrit à l'article 19 :

« Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent ».

«Il n'y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l'expérience, l'ancienneté, la durée de service, l'évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel».

            Tous comprennent que cette disposition ne fait que formaliser, en quelque sorte, la pratique de l’équité interne du gouvernement québécois. Toutefois, bien que cet article ne fasse aucune mention du sexe «des membres du personnel», le mouvement féministe va l’interpréter à sa manière dans le débat  qui va, bientôt, refaire  surface sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale, deux concepts bien distincts. Il va le jumeler avec l’article10 qui, lui, mentionne le sexe comme facteur possible de discrimination mais de manière très générale. 

10.  «Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap».

Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.

       Or, on doit certainement raisonner, d’abord, que si ce jumelage est valable pour la variable sexe il devrait l’être pour   les deux sexes et non seulement le sexe féminin, et, ensuite, qu'il devrait être aussi valable  pour les autres variables, comme l’origine ethnique, ou nationale, la condition sociale, la langue etc.  Comme nous savons  que, depuis lors,  seules les femmes ont pu invoquer ces dispositions dans le contexte de l’équité salariale nous devons conclure  que cette argument n’est pas valide.

Enfin, il convient d'ajouter que la Charte québécoise n’a rien de constitutionnel puisqu’elle a été adoptée et peut être modifiée comme toute autre loi ordinaire.  C’est ainsi que, Jean Charest,  le prince des flagorneurs, profita du débat sur les accommodements raisonnables pour la modifier en 2007 (article 49.2, C-12)  en y incluant  une disposition établissant  que les «droits et libertés qui sont énoncés dans cette Charte sont garantis également aux femmes et aux hommes».  À croire que   l’égalité de droit entre les femmes et les hommes n’avait pas été acquise en 1964 et, plus ironique encore, que  cette même Charte ne contenait pas des dispositions de discrimination positive en faveur des femmes. Ce premier ministre, choisit de ne pas donner les mêmes garanties à la langue française et à la séparation de l’Église et de l’État, comme le demandait le Parti Québécois, sans doute parce qu’il ne croyait pas que cela lui ferait faire des gains électoraux.

  La Charte fédérale

        Pour sa part, la Charte fédérale des droits, adoptée un an après la Charte québécoise, adopta une disposition qui semble être plus près de la conception de l’OIT.

L'article 11.1 : «Constitue un acte discriminatoire le fait pour l’employeur d’instaurer ou de pratiquer la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes ».

 Il va sans dire que le lobby féministe a vu, dans ces dispositions, l’assise de ce qu’il a appelé l’équité salariale, en s’appropriant en quelque sorte, un vocable qui à l’origine ne comportait  aucune connotation de genre ou de sexe. Pourtant, on doit considérer que cet article 11 ne vise pas à :

-- prohiber une discrimination entre des emplois occupés majoritairement par des femmes et des emplois occupés majoritairement par des hommes (des catégories d’emploi) mais bien toute discrimination salariale entre des emplois équivalents peu importe qu’ils soient occupés par des hommes ou des femmes, une précision, nous l’avons vu, qui n’existe pas dans la Charte québécoise;

-- obliger chaque entreprise à dresser un  inventaire complet des catégories d’emplois à majorité masculine et féminine de manière à les comparer mais à permettre aux employées d’une catégorie féminine de réclamer  un salaire égal à celui des employés d’une catégorie masculine accomplissant un travail équivalent.

    Ces distinctions sont majeures. Cette disposition de la Charte n’autorise que des recours de la part d’hommes ou de femmes qui prouveraient que l’employeur a établi une disparité salariale entre des hommes et des femmes accomplissant des fonctions équivalentes.

    Bref, il est faux de prétendre que la Charte québécoise établit un droit des femmes à l’équité salariale féministe, c’est- à –dire,  à un processus qui compare la rémunération versée à de catégories d’emploi à majorité féminine à celle de catégories à majorité masculine «comparables»,  de manière à hausser  la première  au niveau de la seconde.

     Cela est tellement vrai que :

-- malgré que l’existence de l’article 19 de la Charte dès 1977 le gouvernement du Québec, n’a reconnu qu’en 1998 que les ajustements accordés dans le cadre des ententes de relativité salariale instaurées depuis 1987, avaient surtout touché des catégories d’emplois dans lesquelles les femmes étaient en grand nombre ou majoritaires sans, pour autant, considérer qu’il s’agissait de mesures visant à éliminer une discrimination systémique ;

- ce n'est qu'en 1989, plus de 10 ans après, que la Commission des droits de la personne a émis des lignes directrices quant à l’existence d’un lien entre l'équité salariale et les motifs de discrimination mentionnés à cet article.

-- ce n’est qu’en 1996 que le gouvernement adopta une loi proactive, la Loi sur l’équité salariale qui devait entrer complètement en vigueur en 2001

-- ce n'est qu'en 1997, plus que 20 ans après, que la Commission des droits de la personne a décidé que quatre catégories d'emplois étaient «féminines» à la suite d’une demande faite en 1995 par un Collectif des femmes professionnelles qui voulait  que la Commission se prononce sur la prédominance féminine des catégories d'emplois.

    Le Nouvel Article 19 de la Charte québécoise

   À la suite de l'adoption de la Loi sur l'équité salariale le gouvernement a apporté des modifications de concordance à l'article 19 qui se li maintenant comme suit.    

       On note, d'abord, qu'il a ajouté les mots «au même endroit» au premier paragraphe  ce qui ne peut que limiter la portée de cette loi de telle manière que des employés travaillant dans des territoires distants  (donc dans un «marché» différent) ne devraient pas pouvoir exiger des ajustements identiques. Or, nous savons que le gouvernement n'a pas tenu compte de cette limitation dans les secteurs public et parapublic et qu'il a donc commis une sérieuse entorse à la Charte.   Deuxièmement,  le troisième paragraphe rend légitime ce qui n'est rien d'autre qu'un privilège établi par une loi ordinaire donc qui peut être abolie, un privilège  à sens unique puisque les écarts que subiraient les hommes comparativement aux fermes ne peuvent être corrigés puisque cette loi a présumé que seules les femmes étaient victimes de discrimination systémique.   

      Conséquemment, le mouvement féministe, les syndicats, la Commission de l’équité salariale et même le gouvernement actuel  mentent effrontément lorsqu’ils prétendent,  non seulement que les deux Chartes tiennent le même discours – alors que cela n’est manifestement pas le cas - mais qu’elles établissent un droit fondamental à l’égalité salariale entre des emplois occupés majoritairement par des femmes et des emplois occupés majoritairement par des hommes. Il est aussi clair que la Commission des droits de la personne a outrepassé sa juridiction en établissant un lien entre les dispositions de la Charte et la comparaison entre des catégories d’emplois constituées sur la base du sexe de  l’effectif majoritaire et non plus entre des individus occupant des emplois équivalents indépendamment de leur sexe. L’activisme juridique de ce  petit tribunal administratif aurait dû être corrigé par les gouvernements qui se sont succédé mais ces derniers ont préféré le récupérer en en faisant un moyen de se fidéliser une clientèle électorale importante, la moitié de la population.  Si ces gouvernements ont agi de cette manière aussi moche  c’est parce qu’ils savaient pertinemment que les hommes ne formaient pas un groupe de pression et qu’ils préféraient se donner l’illusion d’être les décideurs ultimes plutôt que de  reconnaître qu’ainsi ils se nuisaient à eux-mêmes considérablement tout en mettant  en péril l’équilibre économique de la société.

           Si l’équité salariale «féministe» n’est pas fondée en droit, l’est-elle dans les faits ? Il s’agit d’une autre question que nous discutons également dans notre ouvrage : «La discrimination positive- privilèges pour les femmes, injustices envers les hommes».